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2019
01-07

阿里巴巴如何将管理体系正规化?

本文节选张璞老师的公开分享,张璞1999年加入阿里,工号38,阿里巴巴的第二位HR。陪伴阿里从20余人发展至10000余人,亲身经历阿里“政委”制度的起源与形成过程。

阿里巴巴从十多人挤一个房间到后期阿里发展到10000余人,优秀的团队文化让阿里人依然保持着热情和拼劲。也正是这样的文化氛围,推动着阿里不断发展,以至于如今能够依靠组织机构、人才文化将根越扎越稳。究竟是怎样的管理策略?

 一 、 没有规矩,是最好的管理方式 

阿里巴巴最早的时候,只有一条东西是很高大上的,就是我刚刚讲的期权计划。这个期权计划是因为我们CFO是海归,是耶鲁大学毕业的,他搞的还是比较高大上的。除此之外所有的管理、规定,都是我们这帮土八路拍脑袋自己想出来的。

任何的创业企业,创业初期有时候没有规矩可能是最好的管理方式,当你只有几十个人一起创业的时候,大家真的是凭着一股热情、情义在做事情的。这时候你如果跟大家讲规矩,其实你是在给大家泼冷水,你说你迟到10分钟我要扣你的工资,到了下午6点钟下班,他一分钟都不会留,一定走了。

只有你把这件事情当做大家的事情一起做,不要讲那么多规章制度,他们才会把这个事情当做自己的事情,这是很有意思的创业团队的悖论。就是说可能在创业初期的时候,你真的不要搞那么多规章制度,你搞这么多规章制度,除了把你搞死之外没有任何好处。

 二 、 用“混”文化培养企业文化 

“混”文化是什么意思?我们那个时候经常出去混,怎么混呢?今天我们大家会把东西叫做“团队建设”很时髦,我们那时候根本不知道“团队建设”这个词,我们只知道这叫混。而变

1.民间领袖牵头 AA制

这个混也不是公司出面的,都是其中有一个比较爱玩的人出面,比如说张瑛还是彭蕾还是谁,组织一下。

第二天我们就去茶馆打牌,打牌的时候一点工作也不谈,都是讲八卦、段子,讲昨天追剧追的结果怎么样,讲足球。最有趣的是买单的时候,张瑛说:“张璞我跟你说一下我们规矩是AA要自己付钱的。”

2.AA制的好处

原来要自己付?这跟我以前接受的文化是彻底不一样的。我就自己付了钱,后面再参加活动也是自己付钱,可是我自己付了两三次之后,我突然发现一个问题,我觉得AA特别好。

(1)大家仔细感觉一下,你去参加一个活动,是AA制的,大家各自付各自的钱,和你去参加活动是有人出钱的。你心态会不会有点很微妙的不一样?这个不一样说不清楚,但我一直觉得任何一家企业,讲企业文化的时候,他其实最终落地落在什么地方?就落在完全不在意的很细小的细节上面,包括大家出去到底是老板付钱?还是钱最多的人付钱?还是这里面地位最低的人付钱?还是大家AA?这其实完全体现了你们的一些价值观和人生观。

(2)如果AA大家就很自在,参加这个活动,一点心理负担都没有。还有一个特点,每次他们都说把你老婆叫来,开始我不敢叫,我后来才发觉他们怎么不是带老婆、老公就是带男朋友、女朋友的,每个人把家里人带上的,有时候没有男女朋友把哥们、闺密叫上也行。我开始以为这只是为了打牌凑不够人,凑个牌搭子而已。我后来发觉不是那么回事。

如果说你家里有个亲人在一家公司工作,工作起来没日没夜的加班,工资还低于社会平均水平,你会不会有点替他担心,会不会想让他辞职?可是如果你有机会跟他的单位里的同事一块去活动,一块去爬山,一块去打牌、喝茶,近距离的接触到他单位的老板、同事,是一群很有趣、很友善、非常让你欣赏的人,你会不会比较放心?

3.混文化的作用

其实创业之初阿里巴巴看上去游手好闲的混文化,可是这个“混文化”却对团队的凝聚力起到了非常重要的作用。

所以有的时候在一家企业里面搞企业文化,我觉得不要讲的很高大上,有时候就是这些细节,你把这个企业怎么做得好,有时候不是在办公室发号施令用这种规章制度管的,而是看平时大家怎么相处得,甚至平时大家互相怎么称呼的。一点一滴都能够培养出这家企业当中你想要的那种文化的氛围。企业文化不用很高大上,从细节点滴入手便能培养出你想要的企业文化氛围。

 三 、 阿里的空降兵是如何落地的? 

2000年1月份我们拿到了孙正义为首投的2000万美金的投资,全世界各地的招兵买马,全国各地搞办事处,大肆招兵买马搞扩张,找了很多的精英人才,大家都知道职业经理人特别容易水土不服,但是阿里这个问题就解决的很好。

马云大概拿了第二笔风险投资以后就经常跟我们说一件事,他说“我们这批老家伙都是土八路出身,我们这种管理都不行的,等到阿里巴巴真正做成大公司了,那些高管我一定要从外面请”。按照他的说法,公司的排长、连长,师长、团长肯定要从世界500强公司请过来的。

请大家设想一下,你如果是作为一个老员工,坐在下面第一次听到这个话你心里愉快吗?肯定不高兴对不对?过两天沟通的时候他又跟你说一遍这个话,你已经麻木掉了,过几天沟通的时候再说一遍这个话,你觉得好像也就是那么回事。当你听到第五遍、第六遍的时候,你觉得马云说的很有道理,我们是应该跟那些厉害的世界500强的高手学习,这时候你非但不抗拒,甚至期待那些高管早点来,可以早点跟他学习。

所以说做管理有时候你要把心理建设的工作做在前面,当你把心理建设的工作做好了以后,你会发觉后面管理动作做起来就顺。

 四 、 人才用对的,而不是牛的 

马云讲过一句听上去特别矛盾的话,但我觉得这句话对于所有管理者都是一句真理:一个错误的决定比没有决定要好。

这句话是不是听着很奇怪?但我告诉你,在互联网这种高速发展的行业当中,一个错误的决定真的比没有决定要好。因为错误的决定可以让你快速试错,你有机会试第二种方法,第三种方法。可是老在那边讨论、争论,而不做决定,我跟你说等你争论出正确的结果来,人家因为试错试出来正确的道路已经跑出去十万八千里了,跟你一点关系都没有了,你什么机会都没有了。

所以说,在创业的团队当中,有一个强制力的文化,大家不争论,讨论下来决定了一致往前走的热情、激情,这样的文化是特别重要的。所以这个跟一家大公司不太一样,为什么?一家大公司你是船大很难掉头,所以会更谨慎的思考所有的可能性,当然动用的资源会更大。当我们还在创业的时候我们船小好掉头,这时候我觉得恰恰是我们的优势,你就要快速的试错,快速的行动,而不能一天到晚坐在那边坐而论道,一天到晚的讨论战略,三个月、六个月都不做决定。

 五 、树立正确的愿景、使命、价值观 

阿里真正的正规化是在2001年,COO关老先生,是在GE工作过16年的高管,他有非常丰富的大公司管理经验,他把这个经验带到了阿里巴巴,跟阿里巴巴做了很好的结合。

他告诉我们呢,公司到底应该长成什么样子,金字塔的顶端是什么?是这家公司的愿景、使命和价值观。为什么金字塔的顶端是这个?因为这三样东西决定了你这家公司存在的价值,这三样东西决定了你是你而不是别人。因为华为肯定有华为的DNA,它的企业基因,腾讯有腾讯的,阿里巴巴有阿里巴巴的,肯定是不一样的。所以愿景、使命、价值观,这三样首先是你要确定的东西。而且这个东西最后会带领你的团队往前冲的时候是一个航标灯,是一个路径图,让你不会迷失方向非常重要的东西。

我们讲管理,很容易一来就跑到操作层。看看你们公司作息制度、假期制度、考核是怎么弄的,让我们学习学习。可是我告诉你,有的时候不要乱学。因为人家那个公司有那样的管理制度,是公司的组织架构决定的。而他的组织架构是因为他的人才团队情况决定的,他的人才团队是他的战略商业计划决定的。而他的战略和商业计划是因为他有那样的愿景、使命、价值观决定的。有没有发觉这是整个推导链条的问题,每家公司一定是独特而不一样的,所以绝对不要照搬照抄。

*本文来源:校长帮(ID:xiaozhangbang)

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作者:标杆企业考察
跨界学习,把课堂搬到现场,零距离接触一流企业,用大企业的经验提高自己的眼光。