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2015
06-29

阿里巴巴最真实的政委体系

U453P31T1D10887344F46DT20111126171516“如果你见到阿里巴巴的员工,你一定会惊叹他们对组织的热爱,他们的梦想与坚持。你会发现,无论他们职位、层级如何,都有一种共同的精神,这种精神不同于任何洗脑式培训带来的短期效果,而是一种长期共同奋斗沉淀下来的信仰。”

(小编:每次我们组织走进阿里的活动,接触到的阿里员工,特别阿里的政委,你会感觉他们真的用生命在呵护这个组织的价值观。)

【阿里政委主要做什么的?】

阿里巴巴的人力资源体系中,最大的特色是“政委体系”。

干部体系是阿里HR的主要工作之一。干部选拔和干部培养是一脉相承的,选什么样的干部会对组织的文化造成重大的影响和冲击,干部体系就是这么一个内生的、不断循环的体系。

阿里的干部80%是内部选拔,20%左右从外面招聘。阿里的干部选拔哲学是:宁可业务不上,也不冒险从外面找人来领军。

(小编:阿里干部选拔2/8原则,你get到了吗?)

【阿里为什么要建立政委制度?】

阿里政委体系是2004-2005年开始打造的,为什么要做政委制度呢?有两个原因:

首先,阿里是一个高速成长的行业,高速成长行业的特点是人才低位高用,从人力资源配置角度来说,机会多,工作多,但人不够。

这时候阿里就配置另外一条线,在每一个业务经理身边配置一个“大政委”。大部分人,因为业绩出色而被提拔,可是谈到选人、组织和文化的时候,就会因为缺乏专业知识而变得很被动。

(小编:业务线关注业绩,而政委关注人才、组织和文化。)

因此,阿里配置另外一条线,让一个有经验、有文化,对于组织建设有经验的人辅助他,帮他管好队伍、建好队伍。

双方关注的东西不一样,业务线的人看季度、年度目标完成情况就够了,政委至少要看一两年以后的事情,以及整个文化传承和干部培养的问题。

(小编:业务线关注短期目标,政委关注长期目标:文化传承和干部培养。)

第二,阿里希望走102年,在这102年中的任何可能的时候,由于短期压力,业务线会出现问题,业务经理难免会想采取短期的做法,这时政委要在方向上进行指导,保证阿里的做法是符合阿里巴巴道德和价值观念的。

具体做法上,一方面是在思想上、方向上进行指引和帮助,另一方面,对于业务线的决策,他们也有庞大的制约跟制衡权。

阿里不像国家的体系,党委书记一把手,政委在所有的业务部门是二把手,但在某些文化、团队发展方面的决策上具有否决权。

(小编:阿里政委在业务是二把手,在文化、团队方面是一把手。)

为什么这样?因为阿里愿意牺牲短期的利益以保证组织的长久发展。长治久安最重要的就是思想、文化,选什么样的人、用什么样的人,承担什么工作,什么岗位……政委体系的两三百人里面,近1/3以上都是业务部门的骨干,他们都是业务部门比较优秀的经理、优秀的主管。

【阿里巴巴的政委如何选拔?】

政委的选拔是阿里的晋升奖励体系里,一条不成文的规矩,HR要晋升必须当过政委,要承担更大的责任,必须在HR体系里稳固一段时间,而且有一定的成绩。

阿里希望“政委体系”的思想渗透到人力资源工作的每一个环节中,深入到最基层的部分。一个公司最核心的作战单位就是主管所带领的10到20个人,他们一边做业务,一边思考信仰。

(小编:政委负责信仰,而不仅仅是思想。)

阿里巴巴相信,只做符合阿里价值观和道德观的那些事,只守住愿意做这些事的这些人。

阿里是一个靠道德来治理的公司,阿里强调个人的尊严和个体自律。

(小编:阿里政委制度不好学,是因为你的公司没有道德治理机制。)

阿里巴巴没有什么规章制度,阿里希望能够靠个体的道德自律带来长治久安。这个任务由政委体系来承担,所以要把支部建在连队上。这样,最关键的因素就在于选什么样的人做政委。

阿里选择最优秀的业务人员来做政委,然后赋予他们相当大的“权力”,保证阿里的基本信仰在人力资源实践中落地。这在公司已经形成了习惯,所有大的业务决策,业务经理都会与HR政委先谈谈,征求HR政委的意见。

一方面,阿里巴巴人相信直觉,敢于拍板:另一方面,这种谈话又是小心求证的过程。这就是所谓阿里政委体系,不是制度,而是习惯。

(小编:阿里管理经验——小心求证,大胆拍板。)

【阿里政委应该怎么做?】

1、政委必须心智成熟,懂得灰度管理

阿里有大政委、小政委,级别体系叫P6体系,用来区别政治地位,政委从最基础的HR工作开始,然后渐渐向上升。为什么这样?

因为HR必须心智成熟、社会经验丰富,不需要他有多么世故跟圆滑,但他至少知道这个世界不单有黑有白,也有很多灰。“白”不一定在这个时机上是好的,“黑”也不是这个时机上最差的,需要他们对很多问题有一个全面的认识,然后选择最佳路径,推进事情的进展,这是阿里对政委的基础性定位。

2、政委通过大量沟通,参与业绩评价

此外,他们日常的工作中,大量时间参与业绩评价,主要是看他的高层怎么管理和辅导下属,看一个总监怎么反馈个人和团队的问题,哪里还需要更好,更需要帮助,形式是谈话,政委大部分时间要谈话,要进入这些重要的场景里观察、跟进和反馈。

最后,政委选择相应的员工谈话,他们要找出员工中的TOP5,还必须让一些人离开组织。他们扮演这三方面的工作,非常累,但是有机会掌握业务方向,组织架构,核心人员和核心任务。

(小编:看得出来,阿里政委这个活儿不轻松。)

【政委体系文化是什么?】

   阿里在一直探索,试图形成“政委体系”的文化。

1、淡定平和

2008年时,阿里政委工作压力大,工作非常辛苦,看着他们的业务伙伴拿很多钱,看着业务伙伴成长很快,却发现政委成长的空间不多。政委一定要能自我安慰,不要试图跟人家去抢聚光灯。

因此,政委一定要淡定平和,政委淡定平和了,组织中人的成长才能淡定平和。

2、随缘随性

2009年,阿里政委,在工作中要随缘、随性,很多对的事情要等时机。政委现在影响力非常大,权力也很大,他们有很多想法。很多变革思路,在这个过程也会有很多成功和失败,所以,一定要让他们懂得顺势而为,就算是正确的事,也要等时机到了才做。

提出随心而动、随遇而安的说法,是希望把那种浮躁的心态通过平和、淡定的方式压下来,这是政委体系演进的文化和个体心理变化的一部分。

3、三民主义

2010年阿里再提“民要、民有、民治的三民主义”,希望阿里政委体系里通过平台机制,让一线员工能够成为思想和创新的来源。他们不再是一个执行者,而都是互相配合的合作者:他们不再是老板的下属,而是为一个事情共同努力的合伙者。

HR不断通过机制搭平台,给员工空间,让一线的智慧能够在产品设计,在新的创新中间有东西发芽成长起来。

阿里希望更多的人能够发挥思想的力量,互联网的创新是草根的,是普通的,是平民化的,希望“三民”能够带来新的公司另外三年、五年的飞跃。

4、开放透明

阿里巴巴要做102年,要坚守一些道德的标准和底线,HR体系就要跟上,互联网、电子商务,新的文明是开放、透明的,机制也要跟上,要在资金、组织上提供保障,让员工创新。

(小编:阿里的政委文化还在探索过程中。)

【什么样的人能成为政委】

什么样的人能成为政委呢?在选拔的过程中,阿里会问到两个问题:你的梦想是什么?你认为自己是主人还是职业经理人?

1、你的梦想是什么?

对这个问题的回答。阿里要求个人的梦想可以跟组织的理想统一,个人的能力和特长能够在岗位上为阿里巴巴做出贡献,使阿里巴巴集团能够信任。

共同的信仰是连接组织与个人的纽带。阿里在选拔培训中谈的最多的,就是“阿里为什么存在着”、“阿里存在到底要为这个公司和组织和社会带来些什么”、“阿里相信什么、不相信什么”。

阿里讨论的就是这些非常虚的东西,听起来像党章一样的东西,但是阿里人相信。

2、你认为自己是主人还是职业经理人?

对于第二个问题的回答,阿里期望的心态不是把自己当成一个职业经理人,而在共同经营一份使命和一个家。

因此,公司的事就是自己的事,都是你的事。阿里经常在干部培养晋升中就这个问题进行探讨,在日常工作中进行观察。是主人还是工人,取决于你把自己看成什么,你认为你是主人你就是主人。

(小编:可见,要胜任阿里的政委,必须要有信仰、理想、使命感。)

【阿里政委是员工父母官】

阿里的领导是做什么的?两件事:

第一是给员工搭建一个平台.让员工能够发挥,并承担后果。互联网和电子商务的发展都是摸着石头过河,所以阿里总的方向就是在试错中前进,阿里希望让听得见炮火的人决策,阿里期待着各级领导敢于让员工犯错误,让他们在犯错中创新和成长。

第二,合伙人是平等的,所以阿里也期望出现“士为知已者死”的现象,领导通过自己的努力创新,让员工愿意追随领导,不是因为组织赋予的职权,而是因为自身的领导力。

所以,做阿里巴巴的干部很累,不仅要做业务还得管心情,员工失恋还得单独辅导,帮助员工渡过这个难关,所以政委、干部是员工的父母官。

最后简单说说一下阿里政委的相关的领导力吧。

【阿里巴巴干部如何考核?】

在阿里巴巴,套路化的东西是被看不起的,阿里套路化一点的东西就是以九阳真经和六脉神剑为核心的价值观。

阿里六脉神剑的内容是:客户第一、客户是衣食父母;团队合作、共享共担,平凡人做非凡事;拥抱变化、迎接变化,勇于创新;诚信、诚实正直,言行坦荡;激情、乐观向上,永不放弃;敬业、专业执着,精益求精。

六脉神剑考核所有人,在干部考核里阿里强调眼光、胸怀和超越伯乐,成为九阳真经。

【什么是强调眼光、胸怀和超越伯乐】

1、眼光是什么?

一方面,领导要有长远眼光,总能够往前看一点,在形势很好的时候,看得见危机,在形势不好的时候,能够预见到曙光。

比如,马云在《冬天的使命》中,就要求自己练眼光,形势很好的时候,阿里的业务好,股市好,房市好,他往前看一看,知道前面的危机;

另一方面,领导要有慧眼,能够了解他队伍中的每一个人,判断谁能在某职位上更好地发挥潜能,判断谁能在未来成为核心员工。

2、胸怀是什么?

第一,有句话说:“领导都是寂寞的”。领导是要决策的,通常决策的时候需要内心非常坚定,在很多人反对的情况下相信自己的判断。作为领导,需要这样的勇气。

第二,领导经常被误解,还有句话说:“胸怀是被冤枉撑大的。”领导既要耐得住寂寞,耐得住误解,又要胸怀强大。

第三,胸怀要开放。阿里巴巴的成长过程中,会接纳各行各业、各种各样的人才。他们可能有各种各样的问题,比如职业经理人心态。阿里首先得拥抱这些人,然后帮助他们,让他们明白阿里怎么想问题、看事情,让阿里用足够大的胸怀和包容,帮他们做出改变。

3、何谓超越伯乐?

干部选拔中最重要的是找到对的人。每年阿里会问干部和政委,今年找了几个人?发展了几个人?几个人晋升了?如何晋升的……

在干部的KPI评价方面,阿里的年度考核指标中,业务仅占会小于50%,而其他大部分都是关于领导力、团队合作和个人成长的问题。

在阿里巴巴,人员发展虽然被看到得很重,但是如何发展成长全靠自己把握机会。很多新员工说公司没有培训,但阿里坚持认为,发展是个人的事。公司会搭建平台,每个人的机会均等,但是同样的机会给了你,谁能够学习到、学到多少、学了之后用多少、怎么用,却因人而异。

公司大浪淘沙的机制总会让自律的人用起来。比如,100个人参加培训,其中50个人记了点东西,有25个人回去把这一点东西用在工作实践中,最后这100个人被这25个人所领导。 

组稿:HR实名俱乐部编辑部 主编:陈祖鑫(裙子) 资料:邓康明演讲

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作者:企业考察
跨界学习,把课堂搬到现场,零距离接触一流企业,用大企业的经验提高自己的眼光。