黑石集团的人才法则

在瞬息万变的世界当中,我们最大的努力就是让大家知道怎么样才能够找到更好的机会。
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企业中每一个成员都了解企业的目标和企业的愿景是非常重要的,我们的企业是如何扩张的有四个方面——PE、房地产、对冲基金、杠杆产品。

老员工,新业务

那么我们先从一个产品开始,就像马云先生讲了,世界变化了以后,你也要随之调整、随之变化,所以说我们也可以慢慢看到,这个世界开始变化了,从而涌现出一些有意思的机遇,这样一来我们就没有把所有的精力放在一个事情上面,而是开始做一些额外的业务。

你可以看到我们的一些员工, 特别是老员工,我们把他放到新的业务板块里面去,让他管理新的业务。这是一个很好的策略,为什么这么说呢?在美国,每个人都希望自己是很重要的,美国人有时候很不耐烦,所以如果不让老员工搬到新的位置上,没有很多未来的机会的话,他们会离开你的公司,但是你花了很多时间培训他们了,你肯定要让他们留下来.

所以当你开启一个新的板块的时候,要把这些老员工放在新的板块里面,让他们管理这些新的业务,这样一来,他们就非常兴奋,我们也可以留住这些员工。要开展一个新的板块、新的业务的话,我们会有几个标准: 首先我们要知道,这是一个非常好的机会,我决不能把它搞砸了。

第二,我们必须有人去管理这一块新的业务,而且这个人一定是在业务上非常卓越的。如果一个新开展的业务,你让一个工作做得差不多的人而不是最精良的人到这个业务当中去管理的话,这是不行的。无论是从公司内部调用,还是外部招聘也好,他一定要是最好的、一个十分的员工去管理这个新的业务。

新的业务并不会把你原先保留的业务削弱,反之它会使你原本的业务变得更加强劲。我们来看一看人力资源,人力资源讲的是人才。我们在人力资源投资的时候,我们不是去生产产品,我们不是去交付产品,我们必须要有很好的人才。

在你的企业里,你可以自行决定哪些人要雇佣和保留,那么首先你要定义一下你的公司是朝着哪个方向发展的, 然后随着这个目标,你可以决定聘用和保留的人才。我在我的公司里面,我喜欢雇佣的人,往往是非常聪明、非常雄心勃勃、愿意不断进步的人,而且他有很好的社交能力,有很好的品性,而且是善良的人。所以我在雇佣人才的时候,我会要求你有两点一定要做好,不然我会辞了你:

  1. 你首先要知道你的工作是什么样的,你要去很好地把本职工作做好。
  2. 你不能加入到企业内部的阶级斗争中来,我很不喜欢这样的企业内部冲突。

如果说你这个两点做不好的话,你就不是称职的员工,不能在我们的企业里面留下去。但是如果留下了,我们可以保证给你一个非常好的职业生涯,并且你会和企业共同成长,你将会成为我们企业的重要的一部分,随着时间的推移,帮助你一步步晋升,你也会拥有一群非常优秀的同事。

所以说,黑石就是这样一个有使命的企业,它不是资本,它是一个使命。这就是大家必须要相信的一个信念,所有的公司员工都应该和你同样的相信这样一个梦想,如果大家不是共同相信这样一个共同的梦想的话,那么我们是不能取得成功的,而且这些人也不应该继续留在你的公司。

360度评估

有的时候我们会做一个所谓的360度的评估,在公司里面的每一个员工都会被 评估,根据他们的业绩和个人特点对他评估,可能是他们的上级、上司, 他们的同级、同事,或者是他的下级。

评估的时候,会对他们的三十个技能进行评估,并且这是完全客观的评估,我们会把评估内容发给一个统计公司,然后统计公司帮我们打印出来,一切都是不记名的,他们会把打印结果交给公司的上层领导人,然后大家就会开一个会,会中我们会花两天的时间,让公司的管理层去很好地评估每一个公司的员工。

有的时候,一个人的意见并不能完全的判断一个人的表现,所以我们需要 360度纵观全局,客观公正的评价,我们需要征集四面八方的声音,如果四方八方的同事都给出了比较好的评价,但只有一个员工提出质疑,我们就会考虑他是不是公正的表明了这个观点,在加薪晋升的时候进行调查。

在创业过程当中,我们有很多这样的经验可以吸取,帮助我们从一个名不见经传的公司成长为一个行业的翘楚。而在之前呢,我经历过很多这样的一些员工,他们真的是非常有趣的人,但是他们只适合当员工,没有办法进行创业,这个本身无可厚非, 而有些人就会不断的在自己的人生发展轨迹当中去思考,去倾听周围的声音和指责。当然了,别人给你指出反面的意见听起来总是刺耳的。

马云先生说随着企业的发展,你需要去对人员做出一个更新式的培训,因为时代发生了变化,行业当中的格局发生了变化,那么员工也需要得到相应的培训。作为一个公司的CEO,有时候你看见问题马上就知道答案,但是有的时候呢,行业当中有这种颠覆性的创新技术或者格局让你猝不及防,面对这样的情况,你怎么做呢?

你要知道人是一个复杂的动物,人和人之间的情感纽带也是非常复杂的,如果你能够轻而易举地开掉三个员工,那你就要考虑到这会带来什么样的效果, 会不会使其他人一年被蛇咬、十年怕草绳,会不会有一个涟漪的效应。

我个人也是用两年的时间去做了思考,做了一个过渡,把我认为在这个职位上不称职不适合的人才调配到我认为他适合的职位上,这个过程当中需要足够多的时间,需要考虑到人的情感因素。

作为领导、企业的CEO,我怎么样以一个别人能够接受的方式,以一个深思熟虑又体贴的方式,让别人聆听我的建议。这就像下围棋一样,下围棋是锻炼一个人运筹帷幄的能力,你看好了下一步棋,但是为大局出发,就不可以为了赢一小步而去输掉整个战斗。作为管理者需要很多元化的思维,随着企业的日益壮大,我们要做的,必须要控制住我们整个企业的发展。

所以,从我的角度上来说,我们意识到了它的重要性。最重要的一点是,如果大家同样供职于一家公司,每一个人都需要了解到这家公司发生的变化,我们这个行业跟其他行业是一样的,我们需要活到老学到老。在金融世界中,瞬息万变,每分每秒都在改变,而在这个过程中,机会也在变化。在瞬息万变的世界当中,我们最大的努力就是让大家知道怎么样才能够找到更好的机会,但这实际上是很难操作的。

(根据2015年3月27日苏世民(StephenSchwarzman)先生湖畔大学演讲实录 节选)

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