大师尤里奇在2015 CSTD论坛的演讲干货

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2015年5月30日,HR大师戴维·尤里奇在由CSTD上海论坛上,就人力资源的未来这一主题做了精彩演讲。这是戴维·尤里奇大师为数不多的公开分享学习机会,众多企业HR、VP亲临上海聆听世界级大师分享,现场爆满。

尤里奇以“倾听”的一个故事开始了今天的演讲。倾听不是我懂了,而是让对方知道我懂了。HR也一样,不是我做了什么,而是让多少人成功了。对HR的未来不是人力资源本身,而是更多要聚焦业务,创造业务价值。

以下为部分演讲内容精华:

一、HR发展经历的四个阶段

行政HR→专业HR→战略HR→由外及内的HR。

二、HR应由外及内

组织战略是由外而内的,根据市场和用户决定。1955年以来,美国500强有85%不复存在了。对一家公司而言,最重要的不是战略,而是用户想要什么?HR要创造价值,就要由外及内,把外部与内部结合,将HR工作与企业的环境和利益相关者结合。

从客户的角度出发,让客户参与到人力资源的设计当中。
各项流程都要考虑客户的体验,客户的体验和评价决定了流程和机制的价值。

三、HR为组织贡献什么

三件事:人才、领导力、文化。

1)人才:为组织选对人才。招聘和选对人才,进行人才管理。
2)领导力:人才不是独立存在的,领导力使人才合力1+1>2。领导力的重要体现是在公司传递的价值和情感影响。
3)文化:个人的才能很重要,但组织的文化通常更重要。文化是一家公司的身份,是在客户眼中的身份。文化比战略更重要。

关于候选人
①推荐是好的获取候选人的方式:保留员工要看这些人是否认同组织的文化和价值观。因为推荐的方式,两个人是相互了解的,所以也会认同,让公司内部的员工推荐,值得相信。
②如何筛选候选人:看专业能力和价值观(文化)期望的行为是否在候选人身上体现。用更好的团队和资源吸引候选人。

新人才公式
3C人才:Competence(素质)x Commitment(承诺)x Contribution(贡献)
素质:胜任工作的能力。包括合适的人、合适的时间、合适的岗位、合适的技能。
承诺:工作的意愿。明确员工价值主张,“我会得到什么?我需要付出什么?”。
贡献:在工作中创造幸福感。在情感上投入和承诺,能全身心的投入工作给社会带来回报,在组织中贡献。
四、 HR转型的四要素

1)Why?业务情境
从商业上找到理由,为什么这么做:找到企业所处的环境和企业的相关利益者对企业的要求是什么。

2)What?成果
要带来哪些成果:HR转型的产出和使命,应聚焦在人才和领导力的提升。
3)How?HR设计
应该做什么:首先考虑架构→在过程中实践→构架胜任力→进行分析→通过分析找出洞察力。

4)Who?谁来变革
有四个角色:
①直线经理是所有者;
②HR是设计师/人类学家;
③员工是居民;
④顾问制体现变革中的洞察力。

在瞬息万变的互联网时代,不能为用户创造价值的人终将被组织淘汰,无论是员工还是HR都要由外及内的明确自己的价值并付诸实践,在创造用户价值的同时实现自身价值。

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