中国的互联网发展到今天，基本已经形成BAT三分天下的鼎力之势，乐视作为后起之秀也在江湖获得一席之地，并大有超越之势。
乐视因招揽诸多大咖，群英汇集而被行业称为人才培养教科书级案例，被许多行业人士列为研究对象。
众所周知，互联网公司对用户争抢很激烈，对人才的竞争更激烈；为了尽最大可能挖人才，为了让自己的人才尽小可能被挖，每个组织都努力完善管理体制，让员工找到更多展示自己、发展自己的机会，同时让员工融入自己的企业文化，从精神层面与企业的灵魂深度契合，公司对于管理体制和企业文化的塑造方法各异，带来的结果也千差万别。
那么近来从全球屡屡招揽大咖，登上人才价值培养最顶端的乐视，其人才培养机制和其它巨头们究竟有何不同？此前自曝将放慢节奏的乐视，未来人才策略又将发生何种变化？
——生态人才职级体系
再来说说百度，百度的职级体系也分成四条线：技术序列、产品运营序列、后勤支持部门、管理序列，除管理序列之外，其他三类都属于专业人才通道。
不过区别于BAT中员工的晋升通道，采用全球独一无二生态模式的乐视，在此基础上进一步革新，开发出了人才发展的第三条通道——生态人才通道，这为行业首创，在全球范围内同样独一无二。
所谓生态人才是指在乐视内部具有丰富跨界经验和高度协同化反能力的人才。对此，乐视控股人力资源副总裁蒋晓琳表示，在乐视这一段的职业履历中，如果能够涉足乐视生态子生态的七个产业，体验不同的职能和分工，那么他将成为一名复合型、多知识结构、不可被行业复制的人才，同时具备实战经验，这就是我们对生态人才的重新定义。生态型人才能够受到的激励、晋升以及培训都有机会叠加。
——解决晋升通道固化问题
传统企业的晋升通道的缺陷为呈金字塔结构，越向上员工的晋升机会越少，导致员工晋升通道较窄，晋升难度较大。
就以某大型互联网公司为例，在其技术通道中，一般上升至中级再要晋级就相当困难，据了解，这家公司研发序列硕士学历的占多数，211大学，985大学占多数，在这家公司中最常碰到的晋升问题就是遇到天花板，可能新人进去，学东西会很多，但业务线就这些，没有那么多坑，自然也就很难晋升为高级岗。该公司员工也抱怨，公司注重对我的培养，却不懂得如何留住我。
那么独立于以上量级的第三极——生态人才职级体系有何不一样？乐视员工除了在管理型和专业型发展通道上可以得以晋升，在生态人才通道上同样可以实现晋升。
据了解，在乐视创造的生态职级体系中，乐视生态人才也将划分不同的生态等级，而生态等级代表员工的“生态程度”，这种生态等级将不受职位等级高低的影响，例如，领导在传统职级上一般比员工高，但在生态等级上却有可能比员工低，相应的这名员工也将在生态等级上享受更多的资源和待遇。
对此，蒋晓琳表示，传统行业的组织、机制以及流程已经非常成熟并且固化，所以它在面对人的时候，不论你曾经经历过什么样的背景，因为组织边界的存在，往往进去之后只能成为其中的一枚螺丝钉，也许你能够成为栋梁，但是也必须遵循行业内的专业化分工。但是，因为乐视价值重构的基础是打破组织边界、产业边界、人才边界，因此我们能够给予人才非常大的空间，这一点在很多乐视人的身上都得到了很好的验证和实践。
生态战略进入第二阶段
据了解，乐视生态职级体系自16年3月正式推出以来，经历几个月的努力，目前已基本完成落地，乐视全体员工都在生态职级体系中找到了自己的位置，并明确了日后发展的方向。乐视在行业中首创、在历史上首次的生态人才选拔也已在10月正式启动，加入乐视1年以上且过去1年绩效考核合格或优秀的员工即有参评资格，其跨子生态服务经历、生态项目经历是能否成为生态人才的关键。目前，乐视有近千名员工参与到生态人才的评选之中，此次选拔也是非常严格和规范，预计17年1月将公布首批生态人才名单。
乐视如何培养生态型人才呢？生态人才是乐视独有的，不可被竞争、不可被替代的人才，所以，对于生态型人才的培养，乐视也将特别用心，除了长期激励和实物礼包，乐视将为生态人才提供一揽子的培训机会、跨生态轮岗机会、派驻海外工作机会、参与公司重要战略会议机会等等极具价值感和荣誉感的资源和待遇，同时也将给予生态人才更多承担生态任务的机会，提升生态人才的使命感和责任感！
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