字节跳动[抖音]的人力资源体系

解析字节跳动人力资源体系
1、字节跳动概述

字节跳动[抖音]的人力资源体系
2、字节跳动管理哲学
张一鸣一直强调他创业以来其实同时在做两个产品,一个是为用户提供服务的产品;另外一个产品就是公司。对外封闭,对内透明。
优秀的人+充分context,少量control。

3、字节跳动人才观
人才管理这块,张一鸣认为公司要保证人才的密度超过业务复杂度。提高人才的密度,增加有大局观、有好价值观、知识和能力也很全面的人才。
张一鸣在一次演讲中提到:“人才机制主要包括三个要点:第一是回报,包含短期回报和长期回报;第二是成长,他在这个公司能得到成长;第三是他在这个公司精神生活很愉快,干起事来觉得有趣。”从左到右,从易到难,其中丰富不一般的人生体验和精神生活是最综合要求最高的,要不断反思追求。

4、字节跳动招聘体系
招厉害的人,让信息更高效,和优秀的人做有挑战的事。
字节跳动招人的原则,是找到最合适的人,学历、相关经历、title不那么重要。偏好“陡峭成长曲线”的人才。
抖音集团人才标准——
(1)高级人才看基本面
那么张一鸣早期选拔高级人才的时候,看重的是什么呢?他认为选择越高级影响越大的人才越要看一些基本素质:理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力。
(2)年轻人才
字节跳动的招聘策略第一是勤奋,第二是画蓝图,第三是能分享。
字节跳动采取“购并招”方式笼络人才,横向延伸了自己的业务,也横向选择了资本收购的集权模式。张一鸣还很擅长用“邀请制”给字节跳动输血。
字节跳动将产品思维和用户思维彻底的灌输到面试和入职流程之中,体验非常好。

5、字节跳动薪酬职级体系
字节跳动的现金薪酬要比BAT高出25%-40%,岗位职级不同序列间月薪base差异较大,技术base整体偏高。字节跳动整体薪酬比较高,与张一鸣招聘理念有非常大的关系——人才看回报(ROI)。
岗位职级字节跳动的职级研发序列一共10级,职级不太分明,可大概对标到BAT。
字节范是字节跳动企业文化的重要组成部分,是字节人共同认可的行为准则。
“务实浪漫”的精神始终贯穿其中:不做容易的事,做正确的事;刨根问底,抓住本质,尊重用户;拥抱不确定性,保持可能性;独立思考,有生命力,面向未来。

6、字节跳动文化体系
员工入职第一天培训就在讲字节范,每天食堂也会轮播字节范短片,厕所隔间门上也贴的是字节范四格漫画。还经常会有字节范的专场问答……可以说一直都在不断向员工强调字节范的意义和价值。

字节跳动[抖音]的人力资源体系

 

7、字节跳动绩效管理体系
字节跳动是近几年在ATM垄断格局下生长出来的互联网“新势力”,而其创始人张一鸣管理公司最为重要的工具,就是OKR。
OKR制定:三类依据,实现上下左右对其
OKR制定有三类依据:一是自身的近期业务;二是直属上级的OKR;三是其他平行部门的OKR。
OKR土壤:信息透明降低沟通成本
字节跳动认为信息是决策的依据,更是权利的基石,因此为了避免因信息扭曲带来的决策失误和权利的过分集中,字节跳动将信息透明做到了极致。字节跳动将OKR充分公开,显著增强团队成员之间的业务协同,员工既能清晰地感知到自己工作对组织的价值,又打开了目标视野,思考如何为上层组织做出更大贡献。
OKR应用:重新定级定薪
字节跳动内部有一种“默契”,员工纷纷将每一次绩效考核,都看做一次新的招聘。
字节跳动每年两次考核,一般在三月和九月。考核方式借鉴了google的OKR+360模式:
(1)双月 OKR,可以在 lark 上看到所有人的 OKR,知道大家在做什么,你对齐的大目标是什么,支持对齐你的人在做什么。
(2)360评估:每个人都可以评估别人,同样也会被别人评估,无论是领导还是普通员工。

8、字节跳动人才培养体系
字节跳动会根据每个人的特点,定制专属的培养方案,不会用级别、职能设限。
字节有丰富的培养工具,包括线上培训课程、线下培训计划、持续成长平台和ByteTalk分享交流活动。

 

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