华为的干部管理系统

在企业中,干部管理制度化体系有可延续性、可复制性和可依赖性,一旦建立起来,在未来很长时间内都可以使用。因此,对标学习优秀企业,并制定适用于自身企业的干部管理体系,是至关重要的。

在华为,干部管理的制度体系有哪些?分别是如何起作用的?今天,我们为大家详细解读华为干部管理的八大系统

一、干部的档案管理系统
很多企业都只有传统意义上的档案,华为的档案管理系统包括培训记录个人诚信记录个人绩效记录个人获奖记录等。华为将这些很重要的干部基本资料进行汇总,形成一个资料库。

二、干部的职位管理系统
这里需要指出,职位管理在很多企业的人力资源管理中是一个短板,被忽视了。职位和岗位不一样,职位是人力资源管理的基础,是人力资源管理的平台,没有职位管理,人力资源都会失去根基。
这是因为,人力资源所有的活动都是基于职位平台建立的,在华为的人力资源管理体系中,职位是核心,有了职位这一体系,操作就会变得很简单。
华为人力资源管理体系中的职位体系包括职位描述职位评价。比如,每个部门设几个副职、设几个助理是制度决定的,要不要副职,以及副职和一把手的薪酬待遇差别都需要制度规定。
华为为了避免副职过多,在职位管理中规定,副职的职位等级比正职低两级,这样就拉开了差距,如果只低半级,副职就都上去了。华为的北京研究所有1万名研发人员,但只有一个所长,没有副所长,也没有所长助理,就是根据职位系统设置的。
职位是在制度上设计的,什么样的职位需要安排副职、什么样的职位需要安排助理,这些基础工作应交给制度,而不是交给领导。干部管理要淡化职务导向,强化职位导向
三、干部的任职资格系统

对于什么样的人能当干部,很多企业也有一些条件,但大多靠的不是措施,导致标准有较大的弹性,为干部提供了腐败的空间。

华为的干部任职资格有五种:“2、4、5、8、9”。

“2”是指干部的两个责任。一是干部要“种粮”,干部好坏的标准判断是“种粮食”没有,让你管理一个部门,钱拨下来了,你给公司带来了什么?其实就是绩效责任。二是“种不了粮”,就要“肥沃土壤”,比如进行基础管理、文化建设、流程建设等,虽然今年没有“打到粮”,但是为明年“打粮”提供了基础。

“4”是四种能力。

“5”是五个资格,比如任务管理、目标管理等。

“8”是干部八条,这八条虽然是软约束,但其实是在向我们党学习,中央八项规定推出后第5天,华为就推出了“干部八条”,每年年底的市场部大会,各级干部都要宣誓,这是对干部的自律要求,叫作干部自律宣誓大会。

“9”是九项素质,主要是组织、客户、个人三方面的九项素质。这些制度对干部有牵引作用,能够对干部进行有方向性的培养。

四、干部的绩效管理系统
这方面华为是最厉害的,KPI(关键绩效指标)是华为管理的重要工具和手段。绩效管理系统就是衡量干部“打粮食”的,在任职资格的评价中,绩效是核心、是关键。关于华为的任职资格体系和干部绩效管理体系都有公开的书籍,这里就不再具体地说了。
五、干部的选拔系统

华为实行的是平均权、决定权和弹劾权的“三权 分立”制,以此避免由少数人决定另外少数人的命运。通过“三权分立”,可有效避免干部在任命上的腐败行为。

人事腐败是最大的腐败,经验教训值得我们重视。在华为,你只是让上级满意了没有用,因为不是上级决定你的升迁,比如华为长期坚持干部末位淘汰,永远不给干部“上保险”,而是给干部一种压力。

早期华为干部的晋升是不拘一格降人才,看好了就提拔;后来变成“之字形”成长,就是必须要有经历,不能“坐火箭”。要想升一级,必须在两个部门干好才可以,这是经验的积累。

同时,华为所有的干部任期都是两年,包括任正非。

再如,华为的干部任前公示是一个很重要的机制,公司不了解的事情,下属和其他人都可以举报;华为的道德办公室也可以进行调查,如果有事实有依据证明一个干部确有不光彩的事,哪怕已经任命了,也可以直接弹劾,这是对干部的监督,也是对干部的尊重。

六、后备干部的培养系统

中国有很多企业,尤其是民营企业,干部老化很严重,当年跟老板一块创业的干部老化后,后备干部跟不上,出现了断代。

华为善用“学生军”,华为的干部也都是“学生军”出来的,“空降部队”极少,“空降部队”在华为活不下去,是“死亡率”最高的“军种”。让新人成长,就需要后备干部的培训体系。在部门层面上,每一个干部职位就有很多人可备选。

七、干部的培养体系

现在经常讲赋能,但赋能不是简单的培训。华为的后备干部的14个战略预备队是没有教师的,我做过辅导员,实际上只是观察员,不讲课,只谈案例。用案例教学,大家一起讨论,相互PK,这是从实践到理论再回到实践的过程,是让干部成长的较快方式。

干部培养需要包含一定的知识培训,华为的干部培训是收费的。2018年,华为大学的销售收入20多亿元,利润2亿元,只有赚了钱才能良性发展,只靠公司拨款不行。

这些收入来自哪里?干部参加培训要交钱;需要自己买教材,且教材很贵;到总部学习的差旅费、住宿费得自己出。而且去几天扣几天的工资,因为去学习了,不应该拿工资,这是给自己赋能,给自己长本事。

这其实是一种机制,学习是自愿的,你可以不学,但干部档案里会有未参加过培训的记录,下次提拔干部时就会出局。这就是制度的力量、规则的力量,要相信它。

八、干部的薪酬待遇系统

这与职位相关。华为有一个自愿降薪机制,这个机制已经启动过两次。华为基本法里也有这一条,就是当公司业绩达不到预期目标时,干部就要降薪。很多公司是一出事就差别裁员,员工成为企业业绩不好的最终替罪羊,但华为首先是干部自动降薪。

2002年,华为所有的干部自动降薪10%,包括任正非。2015年,因为消费者BG(Business Group,业务集团)和企业BG没有达到绩效承诺,导致公司的整个承诺没有完成,这两个BG的董事长和总裁一分钱奖金都没有,同时,公司的9位EMT(Executive Management Team,经营管理团队)成员中有7位都是零奖金,包括任正非和前董事长孙亚芳。华为当年发放的奖金有125.3亿元,但上述这几位都是零奖金。

这就是:公司好了,你什么都有,公司不好,倒霉的首先是干部。有人说,对干部太狠,干部会承受不了。抱有这样想法的人就不要当干部,干部应该有胸怀,不能与公司同生死共命运,也就失去了当干部的资格。

面对新时期遇到的很多干部管理问题,要回归到管理的一般意义上来,强化干部管理的制度建设、体系建设和机制建设,这才是核心。这三方面要补短板、系统化,目的是以制度和规则作为干部管理的基础、作为干部培养的基础、作为干部激励和约束的基础。

这样的话,干部队伍的成长会快一些、干部自身的能力提升会快一些、干部能出的业务问题和其他问题会少一些,因为制度是可以不断补充的。

干部管理要回归制度、回归管理体系,要用管理的方法体系而不是用短期的、运动式的就事论事的方式来解决问题。

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