华为的干部管理系统

一、干部的档案管理系统

对于什么样的人能当干部，很多企业也有一些条件，但大多靠的不是措施，导致标准有较大的弹性，为干部提供了腐败的空间。

华为的干部任职资格有五种:“2、4、5、8、9”。

“2”是指干部的两个责任。一是干部要“种粮”，干部好坏的标准判断是“种粮食”没有，让你管理一个部门，钱拨下来了，你给公司带来了什么？其实就是绩效责任。二是“种不了粮”，就要“肥沃土壤”，比如进行基础管理、文化建设、流程建设等，虽然今年没有“打到粮”，但是为明年“打粮”提供了基础。

“4”是四种能力。

“5”是五个资格，比如任务管理、目标管理等。

“8”是干部八条，这八条虽然是软约束，但其实是在向我们党学习，中央八项规定推出后第5天，华为就推出了“干部八条”，每年年底的市场部大会，各级干部都要宣誓，这是对干部的自律要求，叫作干部自律宣誓大会。

“9”是九项素质，主要是组织、客户、个人三方面的九项素质。这些制度对干部有牵引作用，能够对干部进行有方向性的培养。

华为实行的是平均权、决定权和弹劾权的“三权 分立”制，以此避免由少数人决定另外少数人的命运。通过“三权分立”，可有效避免干部在任命上的腐败行为。

人事腐败是最大的腐败，经验教训值得我们重视。在华为，你只是让上级满意了没有用，因为不是上级决定你的升迁，比如华为长期坚持干部末位淘汰，永远不给干部“上保险”，而是给干部一种压力。

早期华为干部的晋升是不拘一格降人才，看好了就提拔；后来变成“之字形”成长，就是必须要有经历，不能“坐火箭”。要想升一级，必须在两个部门干好才可以，这是经验的积累。

同时，华为所有的干部任期都是两年，包括任正非。

再如，华为的干部任前公示是一个很重要的机制，公司不了解的事情，下属和其他人都可以举报；华为的道德办公室也可以进行调查，如果有事实有依据证明一个干部确有不光彩的事，哪怕已经任命了，也可以直接弹劾，这是对干部的监督，也是对干部的尊重。

中国有很多企业，尤其是民营企业，干部老化很严重，当年跟老板一块创业的干部老化后，后备干部跟不上，出现了断代。

华为善用“学生军”，华为的干部也都是“学生军”出来的，“空降部队”极少，“空降部队”在华为活不下去，是“死亡率”最高的“军种”。让新人成长，就需要后备干部的培训体系。在部门层面上，每一个干部职位就有很多人可备选。

现在经常讲赋能，但赋能不是简单的培训。华为的后备干部的14个战略预备队是没有教师的，我做过辅导员，实际上只是观察员，不讲课，只谈案例。用案例教学，大家一起讨论，相互PK，这是从实践到理论再回到实践的过程，是让干部成长的较快方式。

干部培养需要包含一定的知识培训，华为的干部培训是收费的。2018年，华为大学的销售收入20多亿元，利润2亿元，只有赚了钱才能良性发展，只靠公司拨款不行。

这些收入来自哪里？干部参加培训要交钱；需要自己买教材，且教材很贵；到总部学习的差旅费、住宿费得自己出。而且去几天扣几天的工资，因为去学习了，不应该拿工资，这是给自己赋能，给自己长本事。

这其实是一种机制，学习是自愿的，你可以不学，但干部档案里会有未参加过培训的记录，下次提拔干部时就会出局。这就是制度的力量、规则的力量，要相信它。

这与职位相关。华为有一个自愿降薪机制，这个机制已经启动过两次。华为基本法里也有这一条，就是当公司业绩达不到预期目标时，干部就要降薪。很多公司是一出事就差别裁员，员工成为企业业绩不好的最终替罪羊，但华为首先是干部自动降薪。

2002年，华为所有的干部自动降薪10%，包括任正非。2015年，因为消费者BG(Business Group，业务集团)和企业BG没有达到绩效承诺，导致公司的整个承诺没有完成，这两个BG的董事长和总裁一分钱奖金都没有，同时，公司的9位EMT(Executive Management Team，经营管理团队)成员中有7位都是零奖金，包括任正非和前董事长孙亚芳。华为当年发放的奖金有125.3亿元，但上述这几位都是零奖金。

这就是：公司好了，你什么都有，公司不好，倒霉的首先是干部。有人说，对干部太狠，干部会承受不了。抱有这样想法的人就不要当干部，干部应该有胸怀，不能与公司同生死共命运，也就失去了当干部的资格。

面对新时期遇到的很多干部管理问题，要回归到管理的一般意义上来，强化干部管理的制度建设、体系建设和机制建设，这才是核心。这三方面要补短板、系统化，目的是以制度和规则作为干部管理的基础、作为干部培养的基础、作为干部激励和约束的基础。

这样的话，干部队伍的成长会快一些、干部自身的能力提升会快一些、干部能出的业务问题和其他问题会少一些，因为制度是可以不断补充的。

干部管理要回归制度、回归管理体系，要用管理的方法体系而不是用短期的、运动式的就事论事的方式来解决问题。